Virksomhederne skal være rummelige

Naja Lind Rasmussen arbejder som chefkonsulent i Dansk Industri med Diversitetsløftet.

Det blev startet i 2021 for at hjælpe og understøtte virksomheder med at arbejde med diversitet og inklusion. Diversitetsløftet har tilknyttet omkring 1.000 virksomheder og dækker over 350.000 ansatte.

En del af baggrunden for, at Dansk Industri startede Diversitetsløftet, var, at Danmark i sammenligning med vores nordiske naboer halter bagefter på ligestillingsområdet på en række områder – blandt andet i forhold til kønssammensætningen i ledelser og bestyrelser.

”I forhold til kønsperspektivet så skete der rigtig meget i 1970’erne, og vi var i Danmark et foregangsland. Vi fik lavet nogle formelle rettigheder og tænkte, at nu handler det bare om tid, så klarer individet resten selv. Vi har en lang tradition for lige muligheder og lige rettigheder. Men der er noget i kulturen, normerne og strukturen, som vi ikke er dykket så meget ned i. Det har man derimod arbejdet med politisk i de andre nordiske lande, og de er derfor foran os i forhold til ligestilling,” fortæller Naja Lind Rasmussen til journalisten Bjarne Henrik Lundis i podcasten Regnbueland.

Arbejder med diversitet og inklusion

En anden baggrund for Diversitetsløftet er, at man i Dansk Industri gerne ville arbejde mere struktureret med diversitet og inklusion. Ifølge Naja Lind Rasmussen har det i mange år nemlig ikke rigtigt været på radaren hos virksomhederne. Derfor er der behov for at understøtte virksomhederne i arbejdet med dette. Og hun mener, at det giver særdeles god mening for virksomheder netop at arbejde med diversitet og inklusion.

”At være en inkluderende arbejdsplads handler om, at vi som medarbejdere og individer kan træde ind på arbejdspladsen og føle, vi bliver hørt, værdsat og anerkendt. At vi kan være der, som dem vi er, uden at skulle gå på kompromis med sider af vores identitet eller skjule sider af vores identitet. Det er uanset, om vi er en del af majoriteten, eller om vi måske er en del af en minoritetsgruppe,” fortæller Naja Lind Rasmussen og fortsætter:

”Vi ved fra forskellige undersøgelser – og det kender jeg også fra mit eget arbejdsliv – at hvis man får skabt inkluderende arbejdspladser, hvor man føler sig anerkendt og respekteret, så trives man også bedre og performer op til tre gange så godt som normalt.”

Hun forklarer, at danske virksomheder har en tradition for at skabe sunde arbejdspladser og sunde arbejdsmiljøer, men at de har gjort det ud fra majoritetens synsvinkel.

”Vi har ikke haft så meget blik på minoriteter og den dynamik, der kan være, når man med minoritetsbaggrund træder ind på arbejdspladsen. Måske har man nogle lidt andre behov, kommer med en anden baggrund eller oplever nogle ting lidt anderledes,” forklarer Naja Lind Rasmussen.

Arbejde med adfærden

Arbejdet med diversitet, inklusion og rummelighed kan deles op i tre niveauer: viden, holdning og adfærd. Det er netop det, som Diversitetsløftet arbejder og hjælper virksomheder med.

”Adfærden er helt klart det sværeste. For adfærden kræver både viden og holdning først. Det kræver også, at man får det omsat, og her har virksomhederne et særligt ansvar. Og hvis man virkelig vil ændre adfærd, handler det også om at ændre strukturerne,” fastslår Naja Lind Rasmussen.

Hun fortæller, at mange virksomheder har indset værdien af at arbejde med diversitet og inklusion.

”Det kan både være ud fra et retfærdighedsperspektiv om, at man mener, at det er det rigtige at gøre. Men også ud fra et ønske om og behov for at kunne tiltrække medarbejdere og arbejdskraft. Der er nemlig mangel på arbejdskraft rigtig mange steder i Danmark. Virksomheder arbejder også med inklusion og diversitet, fordi de meget gerne vil være med til at skabe nogle sunde arbejdspladser. Og her er det nyt for virksomhederne, måske også bredt i samfundet, at forstå, at det er noget, man skal arbejde med mere strukturelt,” forklarer Naja Lind Rasmussen.

Et eksempel på, hvordan man arbejder i Diversitetsløftet, kan være, at der på en virksomhed foregår noget hverdagsdiskrimination, som man måske ikke har været opmærksom på.

”Vi taler så om, hvordan man i virksomheden kan være forskellige som personer og medarbejdere. Samtidig giver vi virksomhederne en masse værktøjer til at få sat nogle samtaler og processer i gang. Det kan både være at understøtte rekrutteringsprocesserne, men også at kunne arbejde med de stereotyper og antagelser, som vi har som mennesker,” forklarer Naja Lind Rasmussen.

For at få åbnet op for nogle gode samtaler i virksomhederne bruger man i Diversitetsløftet både nogle cases og nogle samtalekort, som kan være et nyttigt værktøj at tale ud fra.

”Vi forsøger at få skabt et rum i virksomheden på tværs af de forskellige medarbejdere, hvor vi arbejder med nogle cases, og hvor vi spørger ind til: ”Hvad vil du gøre i den her situation? Hvordan opfatter du det her? Tænker du, at det kan være problematisk?” Og vi spørger ind til, hvad kunne løsningen så være? For så er det, man får startet nogle vigtige samtaler, uden at det behøver at tage udgangspunkt i en konkret situation eller en konkret person,” fortæller Naja Lind Rasmussen.

Geografiske forskelle

Hun gør opmærksom på, at kommer vi uden for de større byer i Danmark, så har vi en stor demografisk udfordring. Blandt andet fordi, at de lidt videnstunge og akademiske arbejdspladser generelt er centreret i storbyen, hvorimod produktions- og industrivirksomheder mere er geografisk spredt.

”For den enkelte virksomhed kan det derfor være en udfordring at få rummet og inkluderet for eksempel LGBT+ personer. Men også bare i det hele taget at finde nogle medarbejdere. Heldigvis har vi nogle virksomheder, som er gode til at tænke nyt og anderledes. De gør det, fordi de er nødt til det. Men jeg tror også, det er fordi, at flere virksomheder er begyndt at få øjnene op for, at det er vigtigt – og også rarere, når man har en god arbejdsplads, hvor de ansatte trives,” lyder det fra Naja Lind Rasmussen.

Yngre medarbejdere stiller større krav Hun peger på, at mange undersøgelser viser, at yngre medarbejdere stiller nogle andre krav til arbejdspladsen. De stiller også andre spørgsmål, når de er til jobsamtale.

”Yngre medarbejdere er åbne for at italesætte flere ting, og de har også flere forventninger til virksomhederne og arbejdspladserne. Før sad man til en jobsamtale og forsøgte at få foden inden for i en virksomhed, og det var ligesom virksomheden, der havde magten. Den dynamik er der vendt lidt rundt på i dag, så dem, der kommer til jobsamtaler, faktisk også stiller nogle krav eller stiller flere spørgsmål til virksomheden. Yngre medarbejdere har rigtig høje krav til, at der også skal være mening i deres arbejdsliv. Både i forhold til det, virksomheden laver, men også i balancen mellem privatliv- og arbejdsliv. Så bare af den und kan man sige, at der er nødt til at ske en udvikling,” mener Naja Lind Rasmussen.

Svær start med Diversitetsløftet

Hun kan mærke, at i de godt tre år, som Diversitetsløftet har eksisteret, er der sket en udvikling. I begyndelsen havde man nemlig i Dansk Industri svært ved at få virksomhederne til at tilslutte sig Diversitetsløftet.

”Jeg tror, at dagsordenen med diversitet, inklusion og rummelighed på det tidspunkt ikke var så moden. Jeg tror også, at mange virksomheder gerne ville bakke op om det, men at de var bange for at blive kritiseret for, at de ikke gjorde noget, eller bange for, at de kom til at træde ved siden af,” forklarer Naja Lind Rasmussen.

Hun fortæller, at man fandt ud af, at indsatsen skulle have mere fokus på at gå ”fra ord til handling”, og at der var et stort behov for at understøtte handlings- og adfærdsaspekter.

”Det var spørgsmål som: ’Hvordan er det, vi kan klæde os på til at tage fat om problemstillingerne og tage initiativer? Og hvordan finder vi ud af, hvad der fungerer for os, og hvordan kan vi justere vores indsats?’ Det har helt klart været en modningsproces. Virksomheder har kunnet se, at de konkurrenter, som er begyndt at rykke på området, klarer sig faktisk rigtig godt, og at det giver forretningsmæssig mening at tænke i diversitet og inklusion,” fortæller Naja Lind Rasmussen.

Se også: Jeg vil gerne være en god rollemodel